A evolução do mercado de trabalho exige uma transformação na mentalidade de executivos e líderes. Em entrevista exclusiva, Rafael Fabiano Arroyo, profissional com 25 anos de experiência em Recursos Humanos e responsável pela estratégia de RH de operações da Amazon na América Latina, ofereceu uma visão pragmática sobre a recolocação, a ascensão da Inteligência Artificial (IA) e o papel do relacionamento estratégico. As percepções de Arroyo alinham-se diretamente aos objetivos da PUC angels de fomentar o empreendedorismo e a educação de qualidade, focando em como profissionais podem provar seu valor em um ecossistema cada vez mais tecnológico.
Vencendo os Algoritmos: A IA como Amplificadora, Não Substituta
A Inteligência Artificial já é central nos processos de triagem de currículos. Arroyo enfatiza que, embora a Amazon utilize sistemas de IA para essa função, a tecnologia apenas amplifica o que já existe, e não substitui a essência humana.
Para os candidatos, o desafio é traduzir a experiência humana na linguagem que o sistema compreende. O especialista recomenda três práticas concretas para vencer os algoritmos:
1. Customização do Currículo: Utilizar os termos exatos (palavras-chave) da descrição da vaga.
2. Quantificação de Resultados: Substituir frases genéricas por métricas claras (ex: “reduzi tempo de processo em 40%”, em vez de “melhorei processos”).
3. Presença Digital Ativa: Manter perfis como o LinkedIn atualizados, pois muitos sistemas rastreiam a presença online.
Arroyo ressalta que o uso de ferramentas como o ChatGPT para otimizar currículos é válido, desde que as experiências utilizadas sejam reais. O ponto crucial é: “a IA te leva à entrevista, mas é sua humanidade que conquista a vaga”.
A Educação Continuada e o Skills Gap Estratégico
No contexto de reskilling (requalificação), o peso da educação continuada é “crítico”, mas o que realmente importa é que a relevância supera o volume de cursos. Segundo a experiência de Arroyo, certificações específicas e recentes em áreas de alta demanda — como analytics, IA, ESG ou gestão ágil — podem reduzir o tempo de contratação em cerca de 25%.
Não se trata de qualquer curso, mas sim de programas reconhecidos, como os da AWS, Google ou Coursera, que são aplicáveis e geram certificações verificáveis. A recomendação é realizar um skills gap analysis: comparar o perfil atual com as vagas desejadas, identificar os 2-3 gaps recorrentes e investir em educação focada que gere projetos práticos (capstones). Essa estratégia reforça a importância do Lifelong Learning.
Networking e a Falsa Dicotomia Digital
Um dos pontos de maior destaque na entrevista é a relação entre networking digital e presencial. Arroyo afirma que essa é uma falsa dicotomia, pois o futuro é híbrido e estratégico. Ele acredita que o futuro será de “Relacionamento potencializado por tecnologia”, mas com o relacionamento servindo como fundação.
• Embora a IA commoditize o matching básico, o relacionamento é o que coloca o profissional no topo.
• Na prática, o mercado executivo (onde 70% das vagas não são divulgadas) exige que o profissional esteja top of mind, o que se alcança através de presença digital e relacionamentos genuínos.
• Plataformas genéricas perdem para comunidades específicas. Plataformas como a PUC angels são um exemplo de “warm network”, oferecendo conexões qualificadas que superam o volume do LinkedIn.
A tática de sucesso é tratar o networking como investimento de longo prazo, cultivando conexões consistentemente, e não apenas como tática de curto prazo na urgência da recolocação.
Liderança na Crise: Adaptabilidade e Humanização
Para as empresas, a gestão de pessoas em tempos de incerteza exige o que Arroyo chama de Liderança Adaptativa.
• A “Moeda de Ouro” das Soft Skills: A competência comportamental mais valorizada hoje não é a “liderança decisiva” (ter todas as respostas), mas sim a Inteligência Emocional aplicada à ambiguidade e mudança constante. Liderança adaptativa significa navegar na incerteza mantendo o time engajado, sendo capaz de tomar decisões com informações incompletas e pivotar rapidamente.
• Humanização é ROI e SROI: O employer branding se constrói na forma como a empresa trata quem sai. Processos humanizados de desligamento — com comunicação transparente, suporte (como outplacement) e manutenção da rede de ex-colaboradores — geram um retorno direto no aumento do NPS (Net Promoter Score) de ex-funcionários e atraem novos talentos por indicação. Para Arroyo, a humanização é um investimento, não um custo.
DEI e Saúde Mental como Estratégias de Negócio
A entrevista também abordou a urgência do Etarismo e a importância de Diversidade e Inclusão (DEI).
Arroyo afirma que a diversidade e inclusão não são apenas valores, mas uma estratégia de negócio. Empresas que buscam DEI devem integrá-la no “DNA dos processos” desde o início, por meio de: revisão de linguagem nas vagas, painéis de entrevista diversos, e entrevistas estruturadas para reduzir o viés de afinidade. É crucial medir não apenas a contratação, mas também a retenção e a promoção de grupos diversos, pois “diversidade sem inclusão é porta giratória”.
Por fim, a atenção à saúde mental é considerada um pilar e uma razão pragmática para o negócio. Um executivo ansioso performa até 50% abaixo do potencial. A recomendação é tratar a busca por recolocação como um trabalho estruturado (6h por dia), buscar terapia como ferramenta profissional, e manter a autoconsciência sobre o estado emocional, que é um sinal de maturidade para os recrutadores.
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A entrevista de Rafael Fabiano Arroyo foi realizada como parte das iniciativas do PUC angels, uma associação sem fins lucrativos que investe em projetos e ideias para fomentar o empreendedorismo e a educação de qualidade.
